Пути разрешения конфликтов в женском коллективе

На определенных этапах развития предприятия, как утверждают психологи, которые работают в сфере бизнеса, неизбежно зарождение конфликтов. Особенно часто вопросы по разрешению проблемных ситуаций возникают у руководителей-женщин. Они больше «погружаются» в подобные вопросы, чем мужчины, более эмоционально реагируют на возникшие трения. Поэтому данный материал прежде всего рассчитан на бизнес-леди.

Как узнать, что в коллективе назревает конфликт

• Отчеты показывают снижение эффективности показателей, а внешнеэкономических причин на рынке, способных привести к этому, нет.
• Изменяется система рабочих взаимоотношений: личные контакты специалистов разных подразделений начинают превращаться в служебные доклады, еще хуже – «уходят» в электронную переписку.
• Нарушается взаимодействие «руководитель подразделения – подчиненный». Это выясняется на оперативках или через отчеты: оказывается, сотрудники, работающие в связке, не в курсе того, что кто-какие-когда им дает поручения. А на совещаниях невозможно прийти к итогу.
• Коллектив можно сравнить с «сигнальной системой». Если в подразделениях предприятия сотрудники начали произносить в адрес соседнего подразделения: «У них…, а у нас», – следует насторожиться и «включить» наблюдательность.
• Постоянно закрытые двери в кабинеты.
• Появление замкнутости, враждебных интонаций, напряженных разговоров.
• Формирование отдельных групп, постоянно обещающих или отдыхающих вместе (или открытых трений).
• Когда конфликт в коллективе уже развернут, вы можете заметить и заплаканные угрюмые лица, некоторую подавленность у коллег.

Внимательному топ-менеджеру достаточно двух-трех рабочих смен, чтобы выяснить: рабочий режим регулярно нарушается, наблюдается крайне низкая мотивация на трудовой процесс, сотрудники стали чаще болеть и использовать отдых за переработки.

Таблица №1. Виды конфликтных ситуаций в компаниях

Особенности развития

Крайне неприятные и проблемные люди – подстрекатели (как один человека, так и целая группа людей). Среди женщин их достаточно. Они начинают сталкивать сотрудников, чтобы получить выгоду от возникновения конфликтной ситуации: поставить под удар коллегу, освободить место руководителя, добиться повышения зарплаты, расположения начальства и т. д. Мотивы не всегда лежат на поверхности, а обнаружить подстрекателя сложно, они никогда не останавливаются, вновь и вновь будут инициировать ссоры и разлад. Причины конфликтов в коллективе могут быть разные, а последствия возникшей проблемной ситуации не всегда можно предсказать.

С чего начинается и как развивается противостояние

В основе его лежат особые коммуникативные элементы, которые получили название «конфликтогены»: оскорбительные или уничижительные слова, жестикуляция, конкретные поступки (порвал договор и выбросил в урну, выслушал-не ответил-ушел), ироничные ухмылки. Это рождает негатив, от которого стремятся защититься, противостояние разрастается. Требуется разрешение конфликтов в коллективе, на стадии эскалации (этап между зарождением инцидента и ослаблением противоборства): вспышки обострения отношений, с каждым разом интенсивнее, в них вовлекаются сторонние наблюдатели.

Причины трудовых конфликтов

• Борьба за сферы влияния и долю предприятия.
• Борьба за власть/место/должность/преференции/влияние на начальника на фоне нечеткого распределения обязанностей и отсутствии перспективы роста для специалистов.
• Столкновение мнений, причем каждый пытается доказать собственную правоту.
• Нечетко донесенная информация
• Высокая интенсивность производства, утомление и перенапряжение сотрудников.
• Работники (особенно женщины) с конфликтным типом личности.
• Отсутствие корпоративной культуры.
• Сотрудники расставлены по должностям неграмотно.
• Трудовой коллектив редко обновляется.
• Слабая социальная защищенность сотрудников.
• Невозможность реализовать профессиональный и творческий потенциал.
• Неадекватная оплата труда.
• Отсутствие адекватной системы поощрения сотрудников.

Ссора – естественное продолжение взаимоотношений в семье, на работе, в социуме. Хотя в нас с детства «поселяют» конфликтофобию, которая заводит в тупик (страх – не конструктивное чувство).

Таблица №2 Страхи конфликтов

Стереотипы ставят знак равенства между словами «конфликт» и «конфронтация», что не верно. Второе возникает там, где не работают с первым.

Таблица №3. Стадии развития

На каждом этапе возможно разрешить сложившиеся обстоятельства. Поэтому пробуем разрешить напряжение. В женских коллективах это крайне важно.

Стили разрешения противоречий в компаниях

• Выжидание (или невмешательство). Топ-менеджер/собственник избегает производственных обстоятельствах, провоцирующих столкновение мнений. Если конфликт назрел, не обсуждает его с коллегами, придерживается нейтралитета. Позиция эффективна, если столкнулись люди, болеющие за производство, способные самостоятельно найти выход. В иных случаях «трещина расширяется».
• Уступка и сглаживание ситуации. Стиль сотрудников, преданных команде: не «выносят сор из избы», не придают значения «мелким разногласиям» (необходима командная работа); предлагают сторонам идти на уступки, «замазывают» причину. Эффект примирения временный: останется взрывоопасный клубок проблем, который обязательно даст о себе знать.
• Соперничество/конфронтация. Девиз: «Отстоять свое мнение, во что бы то ни стало». Поведение руководителя отличается словесной (и не только) агрессией, «включаются» властные действия, приказы. Так погасить «пожар» можно, если сторонник стиля обладает большой властью. Но сотрудники прекратят проявлять инициативу, последуют увольнения.
• Компромисс: поиск решения, удовлетворяющего все конфликтующие стороны. Эффективно, если применять на второй-третьей стадии развития противоречий. В противном случае не начнется поиск альтернативных решений, исключается и глубокий анализ информации.
• Решение проблемы. Самый эффективный и продуктивный стиль: подразумевает учет мнений, умение признавать право на существование другого взгляда на вещи. Сторонам понятно: человек, пытающийся «разрулить» противоречия, не реализует амбиции за чужой счет, а занимается поисками оптимального варианта разрешения. Формируется доверие, люди становятся более искренними, идут на контакт.

Жизнь после конфликта: ожидания и реальность

Существует метод реставрации: руководство пытается вернуть атмосферу в компании к состоянию, которое было до возникновения острых противоречий. Нужно помнить, что именно «то» положение дел породило «бурю». Необходимы преобразования, введение нового, возможно, следует пригласить на предприятие психолога или бизнес-аналитика, чтобы правильно проводить политику в отношении персонала.

Второй путь обновление, когда проблема, породившая противостояние, проанализирована и решена, что позволяет «включить» активные пути выхода из кризиса. Подключается команда, которая способна, отбрасывая устаревшее, развивать новые систем взаимодействия.

Ведение переговоров с подстрекателем

Таблица №4. Типы скандальных личностей (классификация А. Личко)

Правила переговоров с подстрекателями и скандалистами.

• Обеспечьте себе дистанцию и более комфортную позицию перед началом переговоров.
• Будьте предельно спокойны, даже когда собеседник переходит на повышенный тон.
• Дайте человеку высказать претензии, записывайте их на бумаге.
• Не перебивайте.
• Если он будет провоцировать, отвечайте спокойной улыбкой.
• Слушайте, устремив взгляд ему в глаза.
• Анализируйте его аргументы, делайте пометки в блокноте.
• Когда скандалист «выговорится», по пунктам изложите свои аргументы со ссылкой на то, что он говорил.
• Если человек переходит к оскорблениям, пытаясь «сорвать» вас со спокойного тона, попросите сбавить тон.
• Ведите разговор так, чтобы он не получил повод затеять свару.
• Попробуйте враждебность снять откровенностью.
• Часто стоит похвалить скандалиста, как он начинает вести себя иначе. Делать это нужно искренне и правдиво.
• Попросите о помощи, особенно когда откровенный разговор состоялся.
• Проявления агрессии легко снимаются юмором.

Способы разрешения конфликтов в коллективе

Привлечение третьих лиц для разрешения

Когда силами сотрудников невозможно «разрулить» проблему, прибегают к помощи специалистов.

С 2005-2006 года в России развивается посредничество (переговоры, медиация), созданы службы медиаторов и переговорщиков. Это специалисты, которые сохраняют нейтралитет, обладают знаниями в области психологии, юриспруденции. Службы медиаторов находятся при региональных судах, ассоциациях медиаторов. Сложные проблемы с их помощью не доводятся до суда, учитывается интерес всех сторон.

На предприятии порой создается третейский суд. Преимущество его в том, что разбор конфликтных ситуаций не выходит за пределы предприятия, а разбирают его специалисты, хорошо знакомые со спецификой производства. Есть третейские суды при региональных ТПП (Торгово-промышленная палата).
Арбитражные суды и Арбитражные апелляционные суды. Решают вопросы на законодательном уровне, с привлечением судейского корпуса

Профилактика напряжения в коллективе

Правила бесконфликтного общения

• Ведите себя тактично по отношению к коллегам.
• Удерживайтесь от критики или делайте это без резкости.
• Проявляйте заинтересованность к работе и личности коллег.
• Вежливость в разговоре располагает.
• Старайтесь хвалить сотрудников.
• Пустые споры – нездоровые, ведите совещания, обсуждения проектов так, чтобы их избежать.

Как удержаться от конфликтогенов

Безусловно, к конфликтогенам можно причислить оскорбительную лексику. Порождает конфликт тот, кто первым их употребил в разговоре. Поэтому нужно быть внимательным к людям и воспитывать в себе корректность по отношению к коллегам.

← Вернуться